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彼得原理 The Peter Principle

2016-03-12
彼得原理是美國學者勞倫斯·彼得(Dr. Laurence Peter)在對組織中人員晉升的相關現象研究後得出的一個結論;在各種組織中,由於習慣於對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔,因而雇員總是趨向於被晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為“向上爬”理論。這種現象在現實生活中無處不在:一名稱職的教授被提升為大學校長後無法勝任;一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員,導致無所作為。對一個組織而言,一旦相當部分人員被推到其不稱職的級別,就會造成組織的人浮於事,效率低下,導致平庸者出人頭地,發展停滯。將一名職工晉升到一個無法很好發揮才能的崗位,不僅不是對本人的獎勵,反而使其無法很好發揮才能,也給組織帶來損失。中文名 彼得原理 外文名 The Peter Principle 內    容 管理心理學 應用領域 員工管理彼得原理是美國學者勞倫斯·彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究後得出的一個結論:在各種組織中,由於習慣於對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔,因而雇員總是趨向於晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為”向上爬”原理。這種現象在現實生活中無處不在:一名稱職的教授被提升為大學校長後無法勝任;一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員,而無所作為。對一個組織而言,一旦組織中的相當部分人員被推到了其不稱職的級別,就會造成組織的人浮於事,效率低下,導致平庸者出人頭地,發展停滯。因此,這就要求改變單純的”根據貢獻決定晉升”的企業員工晉升機制,不能因某個人在某一個崗位級別上幹得很出色,就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。要建立科學、合理的人員選聘機制,客觀評價每一位職工的能力和水平,將職工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉升當成對職工的主要獎勵方式,應建立更有效的獎勵機制,更多地以加薪、休假等方式作為獎勵手段。有時將一名職工晉升到一個其無法很好發揮才能的崗位,不僅不是對職工的獎勵,反而使職工無法很好發揮才能,也給企業帶來損失。對個人而言,雖然我們每個人都期待著不停地升職,但不要將往上爬作為自己的惟一動力。與其在一個無法完全勝任的崗位勉力支撐、無所適從,還不如找一個自己能遊刃有余的崗位好好發揮自己的專長。
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